Meer zekerheid flexwerkers

Wet van 08-07-2026, Stb. 2026, 205 en inwerkingtredingsbesluit van 13-07-2026, Stb. 2026, 206

Wet tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet financiering sociale verzekeringen teneinde aan flexibele arbeidskrachten meer zekerheden te verschaffen over werk en inkomen (Wet meer zekerheid flexwerkers)

—Deze wet moet de zekerheid van werknemers versterken die werken via uitzendcontracten, oproepovereenkomsten en tijdelijke contracten. Uitgangspunt is dat tijdelijke contracten alleen bedoeld zijn voor tijdelijk werk.

Psychisch welbevinden flexwerkers

Zekerheid is voor veel mensen van groot belang, ook voor het psychisch welbevinden. Flexibele werknemers bouwen minder pensioen op, hebben een grotere kans op werkloosheid, armoede en arbeidsongeschiktheid. Ze hebben ook meer ‘levenslooponzekerheid’, hetgeen gevolgen heeft voor het aangaan van relaties, een huis kopen en gezinsvorming.

Concurrentiepositie

Daarnaast wordt in een omgeving met meer duurzame arbeidsrelaties meer geïnvesteerd in de ontwikkeling van werknemers, wat bijdraagt aan het investeringsklimaat en de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven. En werknemers met een vast contract doen minder snel een beroep op de sociale zekerheid.

Arbeidsmarktpakket

De verschillen tussen vaste en flexibele banen moeten door met deze wet kleiner worden, waardoor partijen vaker zullen kiezen voor een contract dat past bij de persoonlijke voorkeuren van werknemers, en bij de aard en inrichting van het werk. De wet is onderdeel van het zgn. arbeidsmarktpakket, dat bestaat uit meerdere wetten. Andere hebben tot doel schijnzelfstandigheid te voorkomen, de wendbaarheid voor werkgevers binnen het vaste contract te vergroten en de sociale zekerheid toekomstbestendiger maken.

Ketenbepaling: drie jaar in plaats van zes maanden

Na een tijdelijk contract moeten werknemers sneller een vast dienstverband krijgen. Om dit te bereiken wijzigt deze wet de ketenbepaling. Volgens art. 7:668a BW mag er nu na drie tijdelijke contracten zes maanden lang geen tijdelijk contract gesloten worden. Om draaideurconstructies tegen te gaan wordt deze termijn vervangen door een termijn van drie jaar. Ook mag er in de cao nog maar beperkt uitzonderingen op deze regel worden gemaakt. Deze verruimde administratieve vervaltermijn geldt niet voor studenten en terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk. Ook de tussenperiode van de Ragetlieregel wordt verruimd, van drie naar zes maanden. De Ragetlieregel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, rechtsgeldig moet worden opgezegd of ontbonden.

Einde nulurencontracten, introductie bandbreedtecontract

Deze wet schaft de oproepovereenkomsten, waaronder nulurencontracten en min-maxcontracten af. Deze worden vervangen door bandbreedtecontracten, waarin een vast minimumaantal uren per week moet worden opgenomen. Daarin wordt er een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil maximaal 130% is. Dit betekent dat bij een minimum van tien uur het maximum dertien uur is. Oproepen die boven het maximum liggen mogen door de werknemer geweigerd worden. Als er structureel meer wordt gewerkt moet er een contract worden aangeboden met een hoger aantal uren. Oproepovereenkomsten blijven wel mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten, AOW-gerechtigden en voor uitzendkrachten in de eerste 52 gewerkte weken. Ook de mogelijkheid om een loonuitsluitingsbeding op te nemen in een arbeidscontract wordt afgeschaft. Vanwege het vaak beperkte doenvermogen van pgb-houders kunnen tijdelijk oproepovereenkomsten (waaronder een nulurencontract) nog gebruikt worden door pgb-houders en pgb-zorgverleners en geldt de introductie van het bandbreedtecontract niet tussen hen, en ook de tussenpoos van de ketenbepaling op zes maanden blijft voor hen voorlopig staan. Er wordt een verkenning uitgevoerd naar een vereenvoudigd en verlicht regime voor budgethouders. Dit is een tijdelijke uitzondering die in ieder geval tot 2030 blijft bestaan. Doel is dat dit onderscheid op termijn wel wordt opgelost, bijvoorbeeld door een andere vormgeving van het pgb.

Uitzendkrachten

Uitzendkrachten moeten sneller een vast contract krijgen. Ook moeten ze dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen, zoals toeslagen en verlof. Ook worden de fases verkort van anderhalf naar één jaar waarin uitzendkrachten eenvoudig ontslagen kunnen worden of niet weten hoeveel ze per week kunnen werken.

Benadelingsverbod

Tot slot wordt vastgelegd dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen omdat de werknemer zijn rechten uit titel 10 van boek 7 BW geldend maakt. Dit is aan de orde bij het aanspreken van de werkgever, het zoeken van hulp en bijstand bij een adviseur, vakbond of juridisch loket of bij het starten van een (gerechtelijke) procedure.

Inwerkingtreding

Inwerkingtreding op 1 januari 2028, met uitzondering van:

artikel II, onderdeel A, en artikel IV, die in werking treden met ingang van 31 december 2026 en
artikel II, de onderdelen Aa, B, en C, die in werking treden met ingang van 1 januari 2027.

Inwerkingtreding

Kamerstukken