Wetsvoorstel (20-05-2026) tot Wijziging van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en enige andere wetten in verband met de implementatie van Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen)
—Dit wetsvoorstel geeft uitvoering aan de op 10 mei 2023 vastgestelde Richtlijn. In dit wetsvoorstel zijn geen andere regels opgenomen dan strikt noodzakelijk (‘zuivere implementatie’). De Richtlijn bevat verschillende maatregelen gericht op de versterking van de toepassing van het beginsel van gelijk loon voor mannen en vrouwen. Daarbij gaat het om maatregelen tot het vergroten van loontransparantie en maatregelen gericht op mechanismen om het principe van gelijk loon te kunnen handhaven.
Concreet gaat het om de volgende maatregelen:
- a. verplichting tot het waarborgen van gelijk loon voor werk van gelijke waarde;
- b. transparantieverplichtingen over loon;
- c. rapportageverplichting en verplichte loonevaluatie over loonverschillen;
- d. maatregelen gericht op rechtsbescherming; en
- e. maatregelen gericht op toezicht, sanctionering en monitoring.
Maatregelen ter implementatie
a. Waarborgen gelijk loon
Een eerste belangrijk element in het wetsvoorstel betreft de fase vóór indiensttreding. Werkgevers worden verplicht om sollicitanten tijdig te informeren over het startsalaris of de relevante salarisschaal, zodat onderhandelingsprocessen eerlijker verlopen en ongelijkheden niet al bij de instroom ontstaan. Daarnaast wordt het stellen van vragen over het vorige salaris van sollicitanten verboden, omdat dergelijke informatie bestaande beloningsverschillen kan reproduceren. De memorie van toelichting benadrukt dat deze maatregel expliciet is gericht op het doorbreken van historisch gegroeide ongelijkheden.
b. Transparantieverplichtingen
Een tweede pijler van het wetsvoorstel is het versterken van de informatiepositie van werknemers binnen bestaande arbeidsrelaties. Werknemers krijgen het recht om inzicht te verkrijgen in hun eigen beloning en in de gemiddelde beloning van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Dit recht moet hen in staat stellen om mogelijke ongelijkheden te identificeren en, indien nodig, actie te ondernemen. De toelichting benadrukt daarbij dat transparantie niet alleen individuele empowerment bevordert, maar ook een preventieve werking heeft.
c. Rapportageverplichtingen
Daarnaast introduceert het wetsvoorstel rapportageverplichtingen, met name voor grotere werkgevers. Zij worden verplicht om periodiek gegevens te verzamelen en te rapporteren over loonverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Indien uit deze rapportages blijkt dat er significante ongelijkheden bestaan die niet objectief kunnen worden gerechtvaardigd, moeten werkgevers samen met werknemersvertegenwoordigers een nadere evaluatie uitvoeren. De transparantieverplichtingen gelden voor alle werkgevers, ongeacht organisatiegrootte. De rapportageverplichting en de loonevaluatie gelden voor werkgevers met ten minste honderd werknemers. De frequentie van rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Zo moeten werkgevers met honderd tot 250 werknemers iedere drie jaar rapporteren. Voor werkgevers met 250 werknemers of meer geldt een jaarlijkse rapportageplicht. Ook het moment waarop werkgevers voor het eerst moeten rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. Werkgevers met 150 werknemers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met honderd tot 150 werknemers, moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren.
Dit zal bij amvb worden geregeld. De verplichtingen gelden in beginsel ook voor zowel inleners als uitleners van ter beschikking gestelde werknemers.
d. Rechtsbescherming
Als een werknemer naar aanleiding van de op grond van de transparantieverplichtingen verkregen informatie actie wil ondernemen om gelijk loon in rechte af te dwingen, dan staat de weg naar de civiele rechter open. Er worden nadere regels gesteld aan het bewijs voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Een vergelijking voor bewijs van gelijke of gelijkwaardige arbeid hoeft zich niet te beperken tot werkenden binnen eenzelfde onderneming, maar kan ook betrekking kan hebben op situaties waarin de vaststelling van de loonvoorwaarden toe te schrijven is aan een andere bron zoals een cao. Verder volgt uit dit wetsvoorstel een (verdere) omkering van de bewijslast. Als bijvoorbeeld bij gebreke van een reële referentiepersoon een werknemer ander bewijsmateriaal kan worden gebruikt om het vermeende loonverschil te bewijzen is het aan de werkgever om te bewijzen dat van dergelijk onderscheid geen sprake is.
Bij het niet nakomen van de loontransparantieverplichtingen komt de bewijslast geheel bij de werkgever te liggen. Een in het gelijkgestelde werkgever kan ook veroordeeld worden de kosten van de procedure te dragen als de rechter van oordeel is dat de werknemer gegronde redenen had om de vordering in te stellen.
e. Toezicht en handhaving
Voor monitoring en bewustwording wordt de Minister van SZW als monitoringsinstantie aangewezen.
De verplichtingen uit het wetsvoorstel worden gehandhaafd via extern toezicht. Hierbij is zoveel mogelijk aangesloten bij de inrichting in het bestaande Nederlandse systeem als het gaat om civielrechtelijke en bestuursrechtelijke handhaving. Werknemers of hun vertegenwoordigers kunnen bij inbreuken via de civielrechtelijke route actie ondernemen. Voor het niet naleven van een aantal niet-individuele verplichtingen, die de groep werknemers of de organisatie als geheel raken, is gekozen voor bestuursrechtelijke toezicht en handhaving met als sluitstuk de mogelijkheid tot het opleggen van bestuurlijke boetes. Hiermee wordt tevens voldaan aan de uit de Richtlijn voortvloeiende verplichting inhoudende dat boetes onderdeel uit moeten maken van het sanctieregiem. Deze toezichts- en handhavingsbevoegdheden worden bij de Arbeidsinspectie belegd.