Werkgevers hebben het recht om werknemers te monitoren om naleving van bedrijfsdoelen, prestatiestandaarden en veiligheidsregels te waarborgen. Artificiële intelligentie (AI) en het Internet of Things (IoT) veranderen deze praktijk ingrijpend. De COVID-19-pandemie versnelde hun toepassing, waardoor AI-gestuurde monitoringssystemen steeds vaker worden ingezet om prestaties, arbeidsomstandigheden en veiligheid te volgen. Deze systemen verzamelen gedetailleerde gegevens en genereren real-time inzichten, maar kunnen fundamentele arbeidsrechten aantasten, waaronder privacy, gegevensbescherming, vrijheid van meningsuiting, non-discriminatie en vakbondsrechten. Dit onderzoek van Michele Molè analyseert de oorsprong en evolutie van de monitoringsmacht van werkgevers en onderzoekt hoe AI- en IoT-technologieën deze macht hervormen. De centrale vraag luidt: Wat zijn de effecten van AI- en IoT-gestuurde technologieën op de uitoefening van werkgeversmacht, en kan het EU-rechtskader de legitimiteit daarvan waarborgen?
Historisch gezien diende monitoring om productie te controleren en discipline af te dwingen, vaak op willekeurige wijze. Arbeidswetgeving probeerde deze macht later te legitimeren en te begrenzen via afdwingbare normen. In de hedendaagse werkplek verruimen AI en IoT deze macht: zij maken real-time toezicht en voorspellende controle mogelijk, maar vergroten ook de afhankelijkheid van externe technologieaanbieders, waardoor werkgevers minder inzicht hebben in de werking van complexe systemen. Dit legt druk op het genot van fundamentele rechten.
Een legitieme uitoefening van werkgeversmacht vereist volgens het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) en het EU-Grondrechtenhandvest dat inperkingen van rechten wettelijk zijn voorzien, een legitiem doel nastreven, noodzakelijk en proportioneel zijn, en de kern van het recht respecteren. AI- en IoT-monitoring voldoet vaak niet aan deze criteria. Zij kunnen leiden tot schendingen van privacy (art. 8 EVRM; art. 7–8 Handvest), menings- en verenigingsvrijheid (art. 10–11 EVRM; art. 11–12 Handvest) en non-discriminatie (art. 14 EVRM; art. 21 Handvest), vooral wanneer algoritmen gevoelige kenmerken verwerken of afleiden. De ondoorzichtigheid en voorspellende aard van AI-systemen bemoeilijken naleving en toezicht.
Het relevante EU-rechtskader bestaat uit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de AI-verordening. De AVG verplicht werkgevers als verwerkingsverantwoordelijken tot passende technische en organisatorische maatregelen (art. 24–25), naleving van beginselen (art. 5–6) en het uitvoeren van een Gegevensbeschermingseffectbeoordeling (GEB) bij hoog risico (art. 35). Werknemers behouden rechten op informatie, inzage, rectificatie, bezwaar en menselijke tussenkomst. Toch blijven deze rechten moeilijk afdwingbaar in hiërarchische arbeidsverhoudingen.
De AI-verordening introduceert een risicogebaseerd kader dat bepaalde praktijken verbiedt (art. 5) en werknemersmonitoring als “hoog risico” aanmerkt (art. 6, bijlage III). Zij legt verplichtingen op aan aanbieders en gebruikers, waaronder datagovernance, transparantie, menselijk toezicht en informatie aan werknemers. Hoewel de AI-verordening de AVG kan aanvullen, blijft haar beschermingskracht beperkt omdat werknemers geen directe rechten krijgen om AI-besluiten te betwisten, en werkgevers afhankelijk blijven van externe aanbieders.
De GEB komt naar voren als een sleutelmechanisme om onrechtmatige monitoring te voorkomen. Door samenwerking tussen werkgevers, aanbieders, functionarissen voor gegevensbescherming en werknemersvertegenwoordigers kan de GEB uitgroeien tot een effectief preventief instrument. Nationale arbeidswetten op grond van artikel 88 AVG kunnen deze waarborgen versterken, zoals blijkt uit recente nationale rechtspraak. De conclusie luidt dat AI- en IoT-technologieën de monitoringsmacht van werkgevers versterken, maar aanzienlijke risico’s creëren voor fundamentele rechten. De AVG en AI-verordening bieden slechts gedeeltelijke bescherming. Een gecoördineerde toepassing via de GEB, versterkt toezicht door autoriteiten en actieve betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers zijn noodzakelijk om legitimiteit te waarborgen. Zonder dergelijke maatregelen blijven structurele beschermingslacunes bestaan die toekomstige EU-wetgeving, zoals in de geest van de Richtlijn Platformwerk, vereisen.
Molè promoveerde op 16 oktober 2025 aan de Rijksuniversiteit Groningen. Promotoren waren prof. mr. dr. Saskia Peters en prof. Jeanne Mifsud Bonnici.
Michele Molè
Monitored at Work: The Legitimate Exercise of the Employer’s Monitoring Power in the age of Artificial Intelligence and the Internet of Things
The current version is unpublished. It will be published in February 2026 in the Bulletin of Comparative Law and Industrial Relations (Ed. Frank Hendrickx). An extract is available at the repository of the Rijksuniversiteit Groningen: hdl.handle.net/(...)ba-83a0-4ab8cd31ccc7