Wetsvoorstel (08-04-2026) tot Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enkele andere wetten in verband met het wijzigen van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar van werknemers bij kleine en middelgrote werkgevers
—Huidige situatie
Sinds 2004 geldt de verplichting om bij ziekte minimaal 70% van het loon gedurende een periode van 104 weken door te betalen, tenzij de arbeidsovereenkomst van de werknemer eerder eindigt. Werkgevers en zieke werknemers hebben jegens elkaar re-integratieverplichtingen die erop gericht is een zieke werknemer gedurende die 104 weken te re-integreren bij de eigen werkgever in eigen (eerste spoor re-integratie). Daarnaast is de werkgever verplicht zijn werknemer bij een andere werkgever (tweede spoor re-integratie) in passend werk te re-integreren. De werknemer is verplicht hieraan mee te werken. Beide sporen lopen vaak tegelijkertijd in het tweede ziektejaar en dit kan ook al in het eerste ziektejaar aan de orde zijn. Gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid wegens ziekte geldt een opzegverbod.
Doel wetsvoorstel
Doel van dit wetsvoorstel is kleine en middelgrote werkgevers (tot 100 werknemers) meer wendbaar te maken door eerder duidelijkheid te geven tot welk moment zij de eigen functie van de zieke werknemer voor hem beschikbaar moeten houden, zodat zij eerder tot vervanging kunnen overgaan.
Tweede ziektejaar
Geregeld wordt dat deze werkgevers de mogelijkheid krijgen vanaf de start van het tweede ziektejaar zich alleen te richten op re-integratie in het tweede spoor indien aan de voorwaarden voor het afsluiten van het eerste spoor is voldaan. De werkgever hoeft als gevolg van dit wetsvoorstel de plek van de werknemer niet meer voor hem beschikbaar te houden, ook niet als de werknemer in het tweede jaar volledig herstelt. Dat biedt ook duidelijkheid over de mogelijkheid tot vervanging van de zieke werknemer in het tweede ziektejaar. Voorgesteld wordt eveneens voor situaties met afgesloten eerste spoor een nieuwe ontslaggrond te creëren.
Afsluiting eerste spoor
De werkgever kan het eerste spoor niet zonder meer (eenzijdig) beëindigen. Het uitgangspunt is dat de werkgever en werknemer gezamenlijk kunnen besluiten tot afsluiting van het eerste spoor. Het eerste spoor kan vanaf de start van het tweede ziektejaar worden afgesloten als de werknemer daar (uiterlijk in de 52e ziekteweek) schriftelijk mee instemt. Als de werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken en de werkgever wil alsnog het eerste spoor afsluiten, dan dient de werkgever daarvoor op tijd - uiterlijk in de 42e ziekteweek - toestemming te vragen aan UWV. Of aan de voorwaarden voor afsluiting van het eerste spoor is voldaan zal UWV beoordelen middels drie toetsen.
Kantonrechter
De rechten en verplichtingen uit dit voorstel voor werkgevers en werknemers worden vormgegeven binnen het Burgerlijk Wetboek. Om eenduidigheid wat betreft de geldende procedureregels te bevorderen wordt bij de toets door UWV rondom het afsluiten van het eerste spoor aansluiting gezocht bij de regels die gelden voor een verzoek bij UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. Deze regels zullen ook van toepassing worden op de nieuwe ontslaggrond, die gecreëerd wordt voor de situaties waarin gebruik gemaakt is van de mogelijkheid om re-integratie in het eerste spoor na een jaar af te sluiten. De nieuwe ontslaggrond, en de mogelijkheid om het eerste spoor af te sluiten, liggen in elkaars verlengde. Mede om die reden is het dus wenselijk om de procedure die geldt bij het toestemmingsverzoek om het eerste spoor af te sluiten zoveel mogelijk gelijk te trekken. Dit betekent dat indien de werkgever of de werknemer meent dat ten onrechte geen of juist wel toestemming is verleend tot het afsluiten van het eerste spoor, deze zich kan wenden tot de civiele rechter. Er wordt daarom voorgesteld te bepalen dat tegen de beschikking van UWV geen bezwaar en beroep mogelijk is. Zo wordt ongewenste samenloop tussen procesregels uit het civiele recht en het bestuursrecht zoveel mogelijk voorkomen. Voorgesteld wordt de procedure in te richten als een verzoekschriftprocedure. Dit om de toegang tot de kantonrechter bij deze procedure zo eenvoudig, laagdrempelig en goedkoop mogelijk in te kleden, waarbij de snelheid van de procedure ook een factor van belang is.
Loondoorbetaling/opzegverbod
De loondoorbetaling en het dienstverband van de werknemer van wie het eerste spoor is afgesloten en die in het tweede jaar volledig herstelt, blijft gedurende twee jaar na de eerste ziektedag in stand. De werknemer kan gedurende deze periode en zo lang nog sprake is van re-integratieinspanningen in het kader van het tweede spoor niet ontslagen worden.
Het opzegverbod vervalt in het geval dat de werknemer hersteld is én zijn eigen werk heeft hervat, of na afloop van twee jaar na de eerste ziektedag.
Ter bescherming van de werknemer wordt een nieuw opzegverbod gecreëerd voor de werknemer die gedurende dat tweede jaar volledig herstelt. Een werknemer zal zich bij zijn eigen werkgever beter moeten melden. De volledig herstelde werknemer heeft recht op doorbetaling van het volledige loon voor de resterende duur van het dienstverband, ook indien hij (ten gevolge van de afsluiting van het eerste spoor) niet in de gelegenheid wordt gesteld zijn bedongen arbeid te verrichten. Voorts moet de werkgever zich voor de resterende duur van het tweede jaar blijven inspannen voor de herplaatsing van de werknemer bij een andere werkgever en dient de werknemer hieraan mee te werken.
De werkgever mag inkomsten die de werknemer ontvangt voor werkzaamheden die hij bij een andere werkgever heeft verricht gedurende de tijd dat hij de bedongen arbeid had kunnen verrichten, in mindering te brengen op het loon.
Nieuwe redelijke grond voor ontslag
De kleine of middelgrote werkgever heeft in geval van afgesloten re-integratie in het eerste spoor en na afloop van de periode van het opzegverbod de mogelijkheid om UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voor deze nieuwe situatie wordt binnen het ontslagstelsel een nieuwe redelijke grond voor ontslag gecreëerd waarop de kleine of middelgrote werkgever in geval van afgesloten re-integratie in het eerste spoor een beroep kan doen, zowel in de situatie dat de werknemer nog ziek is als in de situatie dat de werknemer volledig hersteld is.
Van een redelijke grond voor ontslag op basis van de nieuwe ontslaggrond kan sprake zijn indien, in overeenstemming tussen werkgever en werknemer of met toestemming van UWV na het eerste ziektejaar, het eerste spoor van re-integratie is afgesloten. Tevens toetst UWV of het opzegverbod bij langdurige ziekte of in geval van een (volledig) herstelde werknemer het nieuw gecreëerde opzegverbod bij afgesloten eerste spoor re-integratie niet langer van toepassing zijn. UWV toetst bij een beroep op de nieuwe ontslaggrond of aannemelijk is dat de werkgever voor de werknemer van wie het eerste spoor is afgesloten naar verwachting binnen 13 weken geen arbeidsplaats beschikbaar heeft. De toetsingscriteria van de nieuwe ontslaggrond worden opgenomen in de Ontslagregeling die hierop zal worden aangepast.
Ten aanzien van kleine werkgevers die ontslag aanvragen voor de werknemer van wie het eerste spoor is afgesloten wordt derhalve een vereenvoudiging aangebracht in de ontslagtoets wat betreft het herplaatsingsvereiste.
WIA/WW
Instemmen met afsluiting van het eerste spoor heeft voor de werknemer geen gevolgen voor het recht op een ziektewetuitkering of een werkloosheidsuitkering. Als de eerste spoor re-integratie als gevolg van deze instemming is afgesloten en het komt tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (na een ontslagaanvraag of een beëindigingsovereenkomst op initiatief van de werkgever), is het niet de bedoeling dat de instemming van de werknemer met het afsluiten van het eerste spoor wordt gezien als een benadelingshandeling door de werknemer en deze daardoor geen recht op een werkloosheidsuitkering of ziektewetuitkering heeft.
Inwerkingtreding
De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2030.
Afdeling advisering RvS
De Afdeling advisering merkt op dat het voorstel slechts voorziet in een beperkte verlichting van het werkgeverschap voor kleinere ondernemingen. Aan de (financiële) verplichtingen en verantwoordelijkheden van de werkgever rondom ziekte en re-integratie, die verbonden zijn aan vooral het vaste contract, verandert weinig. Dit roept de vraag op in hoeverre het voorstel de knelpunten in de praktijk daadwerkelijk aanpakt. Verder maakt de Afdeling opmerkingen over de gevolgen voor de WIA-instroom als werkgever en werknemer zonder tussenkomst van het UWV de reintegratie bij de eigen werkgever kunnen beëindigen en over de consequenties van een gerechtelijke uitspraak in hogere instantie over de door het UWV verleende toestemming voor beëindiging van de re-integratie bij de eigen werkgever indien deze uitspraak wordt gedaan nadat het tweede ziektejaar is verstreken. Ook maakt zij opmerkingen over de betekenis van het wetsvoorstel om de compensatie van de transitievergoeding te beperken tot kleine werkgevers voor dit voorstel en over de bewaartermijn van de gegevens die door het UWV verwerkt zullen worden.