De flexibilisering van de arbeidsmarkt roept tal van ingewikkelde vragen op. Een van de vele gebieden waarop deze vragen zich voordoen, betreft de regeling op het gebied van arbeidstijden. Wie eens rondneust op www.arbeidstijdenwet.nl (overigens, anders dan de naam doet vermoeden en anders dan misschien wenselijk zou zijn: een commerciële website) raakt al snel onder de indruk van de fijnmazigheid en de complexiteit van alle regeltjes, alsook van het feit dat kennelijk desondanks op een aantal voor de hand liggende kernvragen geen eenduidige antwoorden zijn te geven.
Zo bevindt zich onder het tabblad ‘veel gestelde vragen’ de vraag: ‘moet reistijd als arbeidstijd worden gezien (…)?’ Als antwoord daarop komen tal van caleidoscopische voorbeelden langs. Niet als arbeidstijd wordt gezien ‘de winkelbediende die op enkele vaste locaties zijn werk moet doen’ of ‘het tussen werkgever en werknemer afgesproken forfait’ (de eerste 45 minuten gelden niet als arbeidstijd bijvoorbeeld). Wel als arbeidstijd geldt dan ‘de vertegenwoordiger die vanuit huis naar klanten gaat' of 'de werknemer die met een personeelsbusje collega’s ophaalt’. Maar direct daaropvolgend klinkt het bijna dreigend dat geen garanties kunnen worden gegeven over wat nu wel en geen arbeidstijd is.
Deze regels zijn terug te voeren op, kort gezegd, de Europese Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG). Die bepaalt in art. 2 dat onder arbeidstijd moet worden verstaan ‘de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken’ en dat rusttijd is gedefinieerd als ‘de tijd die geen arbeidstijd is’. Over zo’n tekst – en dan vooral over de elementen van de eerste definitie (die van arbeidstijd) – kunnen juristen natuurlijk eindeloos ruziemaken. En dat gebeurt dan ook, waarbij natuurlijk wel moet worden bedacht dat het hier om kwesties gaat die voor werknemers en werkgevers uiterst belangrijk zijn.
Op 10 september 2015 deed het HvJEU uitspraak in de Tyco-zaak (zaaknummer C-266/14). In die prejudiciële zaak ging het, samengevat, om het volgende. Tot 2011 had Tyco, dat beveiligingssystemen installeert en onderhoudt in het merendeel van Spanje, regionale kantoren van waaruit haar werknemers zich naar de klanten begaven. Tyco beschouwde het woon-werkverkeer niet als arbeidstijd, maar het reizen vanuit haar kantoren naar de klanten, en vice versa, wel. Na het sluiten van haar regiokantoren liet Tyco haar werknemers zich vanuit huis direct naar de klanten begeven. Zij kregen een bedrijfsauto tot hun beschikking en moesten geregeld bij een regionale expediteur langs om gereedschap, apparaten en onderdelen op te halen. Via een app op hun door Tyco verstrekte mobieltje kregen zij reisinstructies en via een andere app dienden zij de benodigde informatie over hun werkzaamheden aan Tyco te verstrekken. Vanaf 2011 beschouwde Tyco de reistijd woonplaats-klanten (en omgekeerd) niet als arbeidstijd, maar als rusttijd.
Het HvJEU stelt de strekking van de Richtlijn voorop, welke hierin bestaat dat minimumvoorschriften hebben te gelden om de levens- en arbeidsomstandigheden van werknemers te verbeteren door onder meer dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijden en pauzes te waarborgen en door de gemiddelde maximale wekelijkse arbeidstijd (overwerk daaronder begrepen) op 48 uren te stellen. Het HvJEU zegt met zoveel woorden (punt 24) dat dit bijzonder belangrijke voorschriften van het sociaal recht van de Unie zijn.
Het HvJEU tikt dan de elementen van de definitie van arbeidstijd af. Met het argument van Tyco dat reizen geen technisch werk betreft, maar het hof korte metten. Natuurlijk is het een ‘noodzakelijk instrument daarvoor’ en een andere benadering zou tot het ongerijmde resultaat leiden dat reistijd nooit onder arbeidstijd zou vallen. Om diezelfde redenen wordt ook voldaan aan het vereiste, dat werknemers ‘werkzaam’ zijn. Dat werknemers al reizende een zekere vrijheid hebben, vergeleken met hun normale werkzaamheden, is voor het hof niet voldoende om te concluderen dat zij niet ter beschikking van hun werkgever staan. Daarbij weegt voor het hof zwaar dat Tyco er zelf voor heeft gekozen om de regiokantoren af te schaffen. Dat dit extra kosten voor Tyco meebrengt, weegt voor het hof onvoldoende zwaar, mede omdat1 de doelstellingen van de Richtlijn niet aan overwegingen van zuiver economische aard ondergeschikt mogen worden gemaakt.
Tot zover alles goud dat er blinkt voor werknemers, maar het slot van het arrest bevat flink wat venijn. Het hof overweegt dat de Richtlijn in beginsel niet van toepassing is op de beloning van werknemers, zodat het aan het nationale recht is om de hoogte daarvan te bepalen. In dat verband, zo zegt het hof onder punt 47, staat het Tyco vrij om de hoogte van de vergoeding voor de reistijd woonplaats-klant (en omgekeerd) te bepalen.
Hiermee zou deze zaak wel eens een soort Pyrrhusoverwinning voor werknemers kunnen blijken te zijn. Enerzijds biedt dit arrest zeker aanknopingspunten voor werknemers om in soortgelijke situaties als in de Tyco-zaak aan de orde was, succesvol te beargumenteren dat reizen van woonplaats naar klant, en terug, als arbeidstijd vergoed moet worden, maar zeker bij langdurig reizen schieten zij daarmee zichzelf mogelijk in de voet omdat de werkgever daarvoor lagere vergoedingen mag uitbetalen en de Richtlijn de totale wekelijkse werktijd maximeert, waardoor de werknemers netto slechter af kunnen zijn. Het is niet ondenkbaar dat de nationale wetgever op dit punt actie zal moeten gaan ondernemen, mocht dit effect zich inderdaad gaan voordoen.2 Want flexibiliteit in de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht is goed, maar een ferme bescherming van de zwakkere partij is beter, of in ieder geval een even groot goed.
Dit Vooraf is ook gepubliceerd in NJB 2015/1589, afl. 31.
1. Zo blijkt volgens het HvJEU uit overweging 4 van de Richtlijn.
2. Intussen lijkt ook de rechtspraak van de Hoge Raad gevolgen te kunnen gaan ondervinden van deze Tyco-uitspraak van het HvJEU. De geïnteresseerde lezer zou in dat verband nog eens goed kunnen kijken naar HR 22 november 2013, ECLI:NL:HR:2013:1391, (CNV Vakmensen / Vebidak).
