Voorstel van wet van de leden Ergin en Van Baarle tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en enkele andere wetten in verband met het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie (Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie)
– Dit initiatiefvoorstel dient als een instrument om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan, door het stellen van een duidelijke norm dat gelijke behandeling op de arbeidsmarkt het uitgangspunt is. Het voorziet in een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NAI) toezichthoudende bevoegdheden op de aanwezigheid en toepassing van een werkwijze voor werving selectie van werkgevers en intermediairs waarmee gelijke kansen op werk worden gecreëerd.
Norm
Het wetsvoorstel introduceert een juridisch afdwingbare norm: werkgevers en intermediairs moeten een objectieve, controleerbare en systematische werkwijze hanteren bij werving en selectie. De norm richt zich op het proces, niet op de uitkomst, en moet voorkomen dat subjectieve indrukken, onbewuste vooroordelen of irrelevante kenmerken zoals leeftijd, afkomst of geslacht invloed hebben op selectiebeslissingen. De werkgever dient te beschikken over een werkwijze voor aanbieding en vervulling van openstaande betrekkingen waarbij gelijke kansen worden geboden en die gericht is op voorkoming van verboden onderscheid bij werving en selectie en dient deze toe te passen. Werkgevers tot en met 25 medewerkers vallen buiten de reikwijdte van deze bepaling, werkgevers met tussen de 26 en 50 medewerkers dienen het beleid mondeling te kunnen toelichten en van werkgevers met meer dan 50 medewerkers wordt er een elektronische of schriftelijke werkwijze verlangd. De werkwijze is een weergave van de manier waarop de onderneming of organisatie te werk gaat bij vacaturevervulling en bevat activiteiten (‘interventies’) om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Daarbij stelt de wet een aantal voorwaarden aan de werkwijze: uit de werkwijze blijkt dat de procedure is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is en systematisch is ingericht. Deze voorwaarden zijn ontleend aan de vaste lijn die het College voor de Rechten van de Mens in ter beoordeling aan hem voorgelegde zaken op het terrein van werving en selectie heeft ontwikkeld.
Handhaving en toezicht
De NAI krijgt toezichtstaken. Handhaving verloopt gefaseerd: eerst wordt een eis tot naleving opgelegd, pas bij hardnekkige overtreding volgt een boete. Boetes kunnen openbaar worden gemaakt om transparantie te bevorderen. De wet legt nadruk op ondersteuning van werkgevers en cultuurverandering, niet op het beboeten zelf. Het voorstel houdt rekening met proportionaliteit en regeldruk: kleine werkgevers worden ontzien, er is een implementatietermijn van minimaal twaalf maanden, en hulpmiddelen zoals arbocatalogi en checklists kunnen worden gebruikt. Ook wordt aangesloten bij Europees recht: de norm geldt voor alle werkgevers en intermediairs die in Nederland personeel werven, ook als zij in het buitenland gevestigd zijn. De wet wordt binnen vijf jaar geëvalueerd op effectiviteit en naleving. Hiermee vormt het voorstel een belangrijke stap richting een eerlijke, transparante en inclusieve arbeidsmarkt waarin kandidaten uitsluitend worden beoordeeld op hun capaciteiten.