Wetsvoorstel (19-05-2025) tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet financiering sociale verzekeringen teneinde aan flexibele arbeidskrachten meer zekerheden te verschaffen over werk en inkomen (Wet meer zekerheid flexwerkers)
—Dit wetsvoorstel moet de zekerheid van werknemers versterken die werken via uitzendcontracten, oproepovereenkomsten en tijdelijke contracten. Uitgangspunt van het voorstel is dat tijdelijke contracten alleen bedoeld zijn voor tijdelijk werk.
Psychisch welbevinden flexwerkers
Zekerheid is volgens het kabinet voor veel mensen van groot belang, ook voor het psychisch welbevinden. Flexibele werknemers bouwen minder pensioen op, hebben een grotere kans op werkloosheid, armoede en arbeidsongeschiktheid. Ze hebben ook minder ‘levenslooponzekerheid’, hetgeen gevolgen heeft voor het aangaan van relaties, een huis kopen en gezinsvorming.
Concurrentiepositie
Daarnaast wordt in een omgeving met meer duurzame arbeidsrelaties meer geïnvesteerd in de ontwikkeling van werknemers, wat bijdraagt aan het investeringsklimaat en de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven. En werknemers met een vast contract doen minder snel een beroep op de sociale zekerheid.
Arbeidsmarkpakket
De verschillen tussen vaste en flexibele banen moeten door het wetsvoorstel kleiner worden, waardoor partijen vaker zullen kiezen voor een contract dat past bij de persoonlijke voorkeuren van werknemers, en bij de aard en inrichting van het werk. Het wetsvoorstel is het eerste uit het zgn. arbeidsmarktpakket, dat bestaat uit meerdere wetsvoorstellen. Komende wetsvoorstellen hebben onder meer tot doel schijnzelfstandigheid te voorkomen, de wendbaarheid voor werkgevers binnen het vaste contract te vergroten en de sociale zekerheid toekomstbestendiger maken.
Ketenbepaling: 5 jaar i.p.v. 6 maanden Na een tijdelijk contract moeten werknemers sneller een vast dienstverband krijgen. Om dit bereiken wijzigt het voorstel de ketenbepaling. Volgens art. 7:668a BW mag er nu na drie tijdelijke contracten zes maanden lang geen tijdelijk contract gesloten worden. Om draaideurconstructies tegen te gaan wordt deze termijn vervangen door een termijn van 5 jaar. Ook mag er in de cao nog maar beperkt uitzonderingen op deze regel worden gemaakt. Deze verruimde administratieve vervaltermijn zal niet gelden voor studenten en terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk.
Ook de tussentijd van de Ragetlieregel wordt verruimd, van 3 naar 6 maanden. De Ragetlieregel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, rechtsgeldig moet worden opgezegd of ontbonden.
Einde nulurencontracten, introductie bandbreedtecontract
Het wetsvoorstel schaft de huidige oproepovereenkomsten, waaronder nulurencontracten en min-maxcontracten af. Deze overeenkomsten
worden vervangen door bandbreedtecontracten, waarin een vast minimumaantal uren per week moet worden opgenomen. Daarin wordt er minimum- en een maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil maximaal 130% is. Dit betekent dat bij een minimum van tien uur het maximum dertien uur is. Oproepen die boven het maximum zitten mogen door de werknemer geweigerd worden. En als er structureel meer wordt gewerkt moet er een contract worden aangeboden met een hoger aantal uren. Oproepovereenkomsten blijven wel mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten en voor uitzendkrachten in de eerste 52 gewerkte weken. Ook de mogelijkheid om een loonuitsluitingsbeding op te nemen in een arbeidscontract wordt afgeschaft.
Uitzendkrachten
Uitzendkrachten moeten sneller een vast contract krijgen. Ook moeten ze dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen, zoals toeslagen en verlof. Ook worden de fases verkort van anderhalf naar één jaar waarin uitzendkrachten eenvoudig ontslagen kunnen worden of niet weten hoeveel ze per week kunnen werken.
Benadelingsverbod
Tot slot wordt voorgesteld dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn rechten uit titel 10 van BW 7 geldend maakt. Dit is aan de orde bij het aanspreken van de werkgever, het zoeken van hulp en bijstand bij een adviseur, vakbond of juridisch loket of bij het starten van een (gerechtelijke) procedure.
Inwerkingtreding
De beoogde inwerkingtreding van de wet is 1 januari 2027 in werking. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder in werking treden, op 1 januari 2026.