Stb. 2004, 30 Wet tegen leeftijdsdiscriminatie bij arbeid

Wet van 17-12-2003, Stb. 2004, 30

Wet houdende gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs.

De wet behelst een verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief te rechtvaardigen is, is onderscheid naar leeftijd wel toegestaan. Ten aanzien van de non-discriminatiegrond leeftijd wordt uitvoering gegeven aan Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PbEG 2000, L 303). Een eerder wetsvoorstel verbod op leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid dat eind 1999 bij de Tweede Kamer werd ingediend (26 880) is op 18 december jl. ingetrokken.

De regeling heeft het karakter van een algemene wet. Dit betekent dat de normstelling niet is verspreid over verschillende wetten. Deze structuur laat de mogelijkheid open om de werkingssfeer uit te breiden naar andere terreinen.

Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten.

Het stellen van een leeftijdsgrens kan in sommige geoorloofd zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Een ander voorbeeld is werkgelegenheidsbeleid dat speciaal gericht is op de bevordering van de arbeidsdeelname van jongeren. Zo blijft er een apart minimumjeugdloon bestaan, omdat dit tot doel heeft jongeren een grotere kans op werk te geven.

Voorbeelden van leeftijdsgrenzen die vaak worden gesteld zijn leeftijdsvakantiedagen, seniorenverlof en dergelijke. Die moeten in het vervolg objectief gerechtvaardigd worden. Dat geldt vanaf 2 december 2006 ook voor afspraken in CAO's over ontslag dat is gekoppeld aan pensioen op een bepaalde leeftijd onder de 65 jaar (het zogeheten functionele leeftijdsontslag). Voorwaarde daarbij is dat die leeftijd voor de datum van inwerkingtreding van de wet in de CAO-afspraken is vastgelegd. Een andere veel voorkomende vorm van onderscheid op grond van leeftijd treedt op bij het begrip anciënniteit. Hiermee wordt het aantal dienstjaren bij een werkgever of in een bepaalde functie bedoeld, die van belang zijn bij het bepalen van arbeidsvoorwaarden of bij ontslag. Dit kan een indirecte vorm van onderscheid op grond van leeftijd opleveren, omdat iemand met meer dienstjaren vaak ouder is.

Salarissystemen zijn vaak gebaseerd op anciënniteit. Volgens de nieuwe wet is het toegestaan om werknemers hoger te belonen omdat zij over meer relevante werkervaring beschikken. Wel moet duidelijk zijn dat het grotere aantal dienstjaren gezien de aard van het werk, leidt tot een grotere vaardigheid of deskundigheid van de werknemer.

Ontslag op basis van anciënniteit (de werknemer met het minst aantal dienstjaren wordt bij bedrijfsproblemen vaak het eerst ontslagen) kan eveneens gerechtvaardigd zijn. Argument hierbij is dat de zorgplicht van de werkgever toeneemt naarmate de werknemer langer in dienst is. Bovendien worden oudere werknemers die langer in dienst zijn op die manier beschermd, in verband met hun slechtere arbeidsmarktpositie.

Bij werving en selectie van personeel komt het regelmatig voor dat een ervaringseis van een aantal jaren wordt gesteld. In dat geval zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat een aantal jaren ervaring noodzakelijk is om de specifieke werkzaamheden naar behoren te kunnen verrichten. Bij de bekendmaking van een vacature dient de reden voor het stellen van een leeftijdsgrens te worden vermeld.

Naleving

De Commissie gelijke behandeling krijgt een belangrijke rol in het kader van het toezicht op de naleving van het wetsvoorstel. De Commissie krijgt de bevoegdheid om bij een vermoeden van verboden onderscheid - op verzoek of uit eigen beweging - te onderzoeken of ongerechtvaardigd onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt en haar oordeel daarover te geven. Een dergelijk onderzoek kan door de betrokken werknemer, sollicitant, werkzoekende of uitkeringsgerechtigde worden gedaan, maar ook door een ondernemingsraad of CAO-partij. De Commissie is bevoegd alle inlichtingen en bescheiden te vorderen die zij redelijkerwijs noodzakelijk acht en de wederpartij is verplicht hieraan mee te werken.

De Commissie gelijke behandeling kan zelf het initiatief nemen tot onderzoek. Ook kunnen ondernemingsraden, werkgevers en CAO-partijen zich tot de Commissie gelijke behandeling wenden om meer in preventieve zin - regelingen of cao's ter toetsing aan de Commissie gelijke behandeling voor te leggen. Uit de jaarverslagen van de Commissie gelijke behandeling en uit de evaluatie van de Awgb blijkt dat de Commissie gelijke behandeling nu ook al benaderd wordt over vermeend ongerechtvaardigd onderscheid op grond van leeftijd.

Het oordeel van de Commissie gelijke behandeling is niet bindend. In de praktijk wordt regelmatig gehoor gegeven aan haar oordeel. Dit kan er toe leiden dat degene die ongerechtvaardigd onderscheid heeft gemaakt het gedrag aanpast of het beleid wijzigt. De Commissie heeft ook de bevoegdheid om zich tot de rechter te wenden voor een oordeel over de strijdigheid van de gedraging met de wet.

De gediscrimineerde kan zich ook rechtstreeks tot de rechter wenden. Indien de gediscrimineerde voor de rechter feiten aanvoert die onderscheid naar leeftijd kunnen doen vermoeden, dient de verweerder te bewijzen dat hij niet in strijd met het verbod van onderscheid naar leeftijd heeft gehandeld. Het is aan de rechter om te bepalen wanneer er sprake is van een vermoeden van ongerechtvaardigd onderscheid. De enkele stelling 'ik ben gediscrimineerd' is daarvoor niet voldoende.

Schending van het verbod op onderscheid naar leeftijd is onrechtmatig. Het wetsvoorstel geeft een concreet toetsbare norm aan de hand waarvan verboden onderscheid kan worden vastgesteld. De enkele overtreding van het verbod op onderscheid leidt tot aansprakelijkheid. De aansprakelijkheid betekent dat bijvoorbeeld schadevergoeding, voor zowel materiële als immateriële schade, of rectificatie kan worden gevorderd. Daarnaast zijn ook gebods- of verbodsacties mogelijk. Van belang is tenslotte dat op grond van artikel 3.305a Burgerlijk Wetboek ook de mogelijkheid van groepsacties (bijvoorbeeld door vakbonden) bestaat.

Inwerkingtreding op een bij kb te bepalen tijdstip. (1 mei 2004)

Inwerkingtredingsbesluit van 23-2-2004, Stb. 2004, 90

Inwerkingtreding

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Stb. 2004, 30) treedt in werking met ingang van 1 mei 2004.

Kamerstukken:

Agenda

Afbeelding

Ontmoet vakgenoten en bespreek actuele onderwerpen in de LinkedIn-groep van het Nederlands Juristenblad.

 

 



Lees en doorzoek het NJB online in Navigator

Inloggen

U maakt gebruik van een verouderde browser

Het gebruik van een verouderde browser maakt uw computer onveilig en tevens ongeschikt voor het optimaal raadplegen van deze website.

De website van het NJB - Nederlands Juristenblad is namelijk geoptimaliseerd voor een nieuwere versie van uw browser.
In de meeste gevallen waarin het fout gaat, betreft dit het gebruik van de Internet Explorer browserversie 7 of 8.
Deze website is geoptimaliseerd voor Internet Explorer 9 en hoger, Google Chrome, Safari en Firefox.

Bekijk hier of er een nieuwere versie van uw browser beschikbaar is.