Stb. 2019, 219 Arbeidsmarkt in balans

Wet van 29-05-2019, Stb. 2019, 219 

Wet tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet arbeidsmarkt in balans)

—De regering acht onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW noodzakelijk om de balans tussen flexibele en vaste contractvormen te verbeteren. Volgens de regering is dit langs twee, gelijktijdig te belopen, wegen te bereiken: ten eerste moet een bewuste keuze voor flexibele contracten mogelijk zijn wanneer dit past bij de behoeften van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Daarbij moet voorkomen worden dat deze keuze gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s en moeten negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid worden beperkt of beprijsd. Ten tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol worden om met hun personeel een vast contract aan te gaan, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. 

Met als reden de noodzaak van flexibiliteit op de arbeidsmarkt om te kunnen reageren op veranderende marktomstandigheden, beoogt deze wet te bewerkstelligen dat werkgevers een bewuste keuze kunnen maken voor flexibele contracten wanneer dit past bij de aard van het werk. Daarom wordt de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar. Ook wordt meer ruimte gecreëerd om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden verricht. 

Tegelijkertijd moet de wet voorkomen dat de keuze voor een flexibel contract gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s tussen contracten. Daarom bevat de wet maatregelen om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen. Het gebruik van oproepcontracten biedt voor werkgevers de mogelijkheid om in te kunnen springen op schommelingen in de vraag. Deze mogelijkheid blijft behouden, maar om onzekerheid over werk en inkomen voor werkenden te beperken beoogt de wet de positie van oproepkrachten te versterken en permanente beschikbaarheid te voorkomen. Ten aanzien van payroll wordt het ontzorgende karakter voor werkgevers behouden, maar worden maatregelen genomen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door afwenteling van kosten en risico’s te voorkomen. 

Ook wijzigt de wet de financiering van de WW door de premie te differentiëren naar de aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Overigens geldt de hogere WW-premie niet voor bijbaantjes van jongeren: werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week hebben gewerkt, vallen onder het lage WW-premietarief.

Daarnaast wordt bij de opbouw van de transitievergoeding het verschil in ontslagkosten tussen flexibele en vaste contracten verkleind. Hiermee wordt beoogd dat de maatschappelijke gevolgen van ontslag gelijkmatiger worden beprijsd en het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om tijdelijke werknemers te laten doorstromen naar een vast contract. 

Voorts beoogt de wet het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vaste contracten aan te bieden. Door het beperken van de risico’s en kosten bij het aangaan van een vast contract voor de werkgever ontstaat, met name voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, meer perspectief op een vast contract. Zo wordt o.a. een cumulatiegrond toegevoegd aan de redelijke gronden voor ontslag. Hiermee wordt beoogd werkgevers het vertrouwen te geven dat ze een werknemer kunnen ontslaan in een situatie waarin op basis van de huidige ontslaggronden de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden door de rechter, maar waarin een einde van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs aan de orde is. Naar verwachting zijn zij dan eerder bereid om werknemers een vast contract aan te bieden. Om (vast) werkgeverschap aantrekkelijker te maken, wil de regering voorkomen dat het betalen van een transitievergoeding in enkele situaties tot een onevenredig zware belasting voor werkgevers leidt. Tegen die achtergrond wordt de kleine werkgever de mogelijkheid geboden compensatie te vragen voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever. Daarbij krijgen dus werkgevers die vaste contracten aanbieden met de reeds genoemde premiedifferentiatie in de WW een steuntje in de rug.

Inwerkingtreding op een bij kb te bepalen tijdstip.


Kamerstukken

Agenda

Afbeelding

Ontmoet vakgenoten en bespreek actuele onderwerpen in de LinkedIn-groep van het Nederlands Juristenblad.

 

 



Lees en doorzoek het NJB online in Navigator

Inloggen

U maakt gebruik van een verouderde browser

Het gebruik van een verouderde browser maakt uw computer onveilig en tevens ongeschikt voor het optimaal raadplegen van deze website.

De website van het NJB - Nederlands Juristenblad is namelijk geoptimaliseerd voor een nieuwere versie van uw browser.
In de meeste gevallen waarin het fout gaat, betreft dit het gebruik van de Internet Explorer browserversie 7 of 8.
Deze website is geoptimaliseerd voor Internet Explorer 9 en hoger, Google Chrome, Safari en Firefox.

Bekijk hier of er een nieuwere versie van uw browser beschikbaar is.